近些年來，隨著經濟改革的進一步深入，不少用人單位根據市場要求和國家的政策，進行了重組和改建。一些用人單位被和并或者被撤銷；另一些用人單位分立為新的用人單位。無論用人單位的這些改變是出于何種原因，其合并或者分立后，原勞動合同怎樣履行？勞動者自身的合法權益該如何保障？下面我們就來說說用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，勞動者權益保障那些事。
一、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同怎樣履行？
《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”
用人單位的合并一般指兩種情況，一是指用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷后，將其權利和義務一并轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合并后均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合并后的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規(guī)定，用人單位訂立勞動合同后合并的，原勞動合同繼續(xù)有效，由合并后的新的用人單位繼續(xù)履行該勞動合同。
用人單位發(fā)生分立是指，在訂立勞動合同后，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止；另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。為了充分保護勞動者的權利，本條首先規(guī)定了用人單位發(fā)生分立的，原勞動合同繼續(xù)有效，防止用人單位以分立后原用人單位不存在或者勞動者權利義務已經轉移到新的用人單位為由損害勞動者的合法權益。其次，根據本條的規(guī)定，用人單位分立后，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。根據本條的規(guī)定，只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續(xù)履行原勞動合同和對勞動者負責。
用人單位的合并和分立不僅是現實中經常出現的情況，也是容易產生各種債權債務糾紛和勞動爭議的問題。在我國市場經濟秩序還未完全建成的情況下，為了防止一些用人單位假借合并和分立轉移債務，逃避應當承擔的各種法律責任，包括對勞動者的義務。該條款的目的在于，企業(yè)經營發(fā)生分立或合并時，通過新用人單位承繼方式繼續(xù)履行原合同，確定雙方權利義務，以此維護勞動關系的穩(wěn)定，既保護勞動者不因原用人單位的主體消滅導致原合同失效而失業(yè)，也保護新用人單位不因原用人單位的主體消滅導致勞動者的大量流失，給企業(yè)運行造成影響和損失。
二、用人單位發(fā)生合并或分立，工傷職工權益如何保障？
有時候，職工發(fā)生工傷事故后，用人單位因經營變化等因素出現了合并或分立，原用人單位主體資格消失，但這并不意味著工傷關系也一筆勾銷。只要發(fā)生工傷事故時用人單位存續(xù)、與職工存在勞動關系，就不影響工傷認定及工傷待遇，此時應按照《工傷保險條例》和相應的法律規(guī)定處理。我們以最常見的情況為例，來看一下不同階段如何處理：
用人單位發(fā)生分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。用人單位分立、合并、轉讓不影響職工工傷權益。《工傷保險條例》第四十三條第一款規(guī)定：“用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記?！币虼?，職工在原用人單位發(fā)生工傷，在原用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。
三、勞動者與原用人單位發(fā)生勞動爭議，在單位合并或分立后勞動者應怎樣繼續(xù)維權？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十條規(guī)定：“用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。”因此，勞動者與合并或分立前的用人單位發(fā)生勞動爭議，若用人單位合并的，勞動者應當向合并后的單位作為當事人，若用人單位分立的，勞動者應當向分立后的實際用人單位為當事人，若對承受勞動權利義務的單位不明確的，可將分立后的單位均作為當事人。
四、用人單位發(fā)生合并或分立后，勞動者工作年限如何計算？
根據《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”因此，在用人單位發(fā)生合并或分立時，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，但原用人單位已經向勞動者支付了經濟補償金，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付勞動者經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限，這一點需要勞資雙方注意。
